İşyeri Devralan ve Devreden İşverenlerin İşçilik Alacaklarından Sorumlulukları

İşyeri Devri :

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6.maddesinin 1.fıkrası uyarınca iş ilişkisinin devralan işverenle devamlılığını sağlayacak şekilde işyerinin devri koşullarının belirlenmesi gerekmektedir. İşyeri; maddi ve maddi olmayan unsurlardan, işgücünden oluşan teknik bir amaç ile birlikte örgütlenmiş bir bütün olarak nitelendirilen işyerinin bu unsurların bir kısmının devredilmesi halinde işyeri devri hususunun bulunup bulunmadığının tespiti gerekecektir. İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

4857 sayılı Kanunun 6. maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir. Mezkur hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez fakat tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir.

İşyeri devri fesih niteliğinde değildir. Devir sebebiyle işçilerce feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez.

İşyeri Devri Sonucunda Devreden İşverenin İşçi Alacaklarından Sorumluluğu :

1-Kıdem Tazminatı:

İşyerinin devri olgusu işyerindeki mevcut iş sözleşmelerini sona erdirmeden devralan işverene intikal etmesi sebebiyle, ne işveren ne de işçi açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine yol açmayacağından; böyle bir durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak işyerinin devri ile birlikte 1457 sayılı Kanun’un 14.maddesinde sayılan hallerin gerçekleşmesi sebebiyle iş akdinin feshedilmesi durumunda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.

4857 sayılı İş Kanunun 120. maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi halen yürürlükte olup işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanacaktır. 1475 sayılı Kanunun 14. maddesine göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacaktır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. Mezkur maddenin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanunun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmayacaktır.

Nitekim, Yargıtay'ın müstekar uygulaması, "İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır." (9. HD. 2017/8545 E., 13210 K.)

Devralan işverenin işçinin hak etmiş olduğu kıdem tazminatının tamamının ödemesi durumunda, devreden işverenin sorumlu olduğu miktar üzerinden kendisine genel hükümlerine göre rücu edebilir. Devreden işverenin işçinin kıdem tazminatından kaynaklanan sorumluluğu devralan işveren ile aynı olup, genel hükümler 10 yıllık zamanaşımına tabidir ve bahse konu süre sözleşmenin devralan işverence sona erdirildiği tarihten itibaren başlar.

2-İhbar Tazminatı:

Feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatından son işveren sorumludur. Devreden işverenin ihbar tazminatından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işverenin sorumlu tutulduğu ihbar tazminatına ilişkin süresinin hesabında işçinin devreden işveren nezdinde çalıştığı süreler de göz önünde bulundurularak işlem yapılmaktadır; ancak izah edildiği üzere kıdem tazminatındaki gibi burada devralan işverenin devreden işveren nezdindeki çalışılan sürelere ilişkin ödenen tazminat miktarını rücu hakkı bulunmamaktadır. "Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur." (22. HD. 2017/11832 E., 2017/25556 K., 21.11.2017 T.)

3-Yıllık İzin Ücreti :

4857 sayılı İş Kanununda ise işyerinin devredilmesi durumunda işçilerin yıllık ücretli izin haklarının akıbeti hakkında açık bir düzenleme bulunmamaktadır. İşyerinin devredilmesiyle birlikte işçinin alacaklarına ilişkin işverenlerin birlikte sorumluluğu söz konusu olabilmesi için; bahse konu alacağa işyeri devredilmeden önceki bir tarihte hak kazanması ve devir tarihinde bu alacağın muaccel olması şartı aranmaktadır. İşçinin yıllık ücretli izin hakkına ilişkin ücret alacağı, iş akdinin sona ermesiyle muaccel olduğu, ancak işyerinin devri halinde iş akdi sona ermeyip devam ettiğinden; işyerinin devredilmesinden önce hak kazanılan yıllık izin ücretinden sadece devralan işveren sorumlu olacaktır.

İşçinin hizmet süresinin hesaplanmasında devreden işverene ait tüm işyerlerindeki çalışma süresi dahil edilir. İş Kanununun 54.maddesinin 1.fıkrasına göre “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.” hükmü amirdir ve aynı kanunun 6.maddesinin 2.fıkrası uyarınca, işçi devreden işveren nezdindeki farklı işyerlerinde çalışmış olsa dahi “hizmet süresinin bütünlüğü” ilkesi uyarınca yıllık ücretli izin açısından bahse konu tüm çalışma sürelerinin de hesaba katılacağını belirtmek gerekir. Yıllık izinler kullanılmadığı takdirde iş sözleşmesinin feshi ile ücrete dönüşmektedir. Sözleşmeyi feshedenin son yüklenici olduğu ve yıllık izinlerinde bu fesih ile ücrete dönüştüğü göz önüne alındığında yıllık izin ücretinden son yüklenici sorumlu olacaktır.

4-Ücret Ve Diğer İşçilik Alacakları :

İşyerinin veya bölümünün devri ile birlikte devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçtiği için devralan işveren devredenin, işçilere karşı genel hak ve borç statüsünü kazanır. Devreden işveren, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken alacaklardan devralan işveren ile birlikte sorumlu olduğu için, devir ile iş sözleşmesi devralana geçen bir işçinin işyerinin devrinden önce kendi yanındaki çalışmasından doğan ve ödenmemiş olan ücret, ikramiye, fazla çalışma ücreti gibi işçilik alacaklarından müteselsilen sorumlu olur. İşçi devir tarihinden itibaren iki yıllık süre içerisinde devralan işverene başvurabileceği gibi devreden işverene de başvurabilir. Ancak söz konusu bu iki yıllık sürenin sona ermesiyle devreden işverenin müteselsil sorumluluğu sona erer, devralan işveren tek başına alacağın tabi olduğu zamanaşımı süresi boyunca sorumlu olmaya devam eder.

"İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır." (9. HD. 2017/8431 E., 13209 K.)

5-Zamanaşımı :

TBK m. 162 vd. hükümlerinde müteselsil borçluluk hükümleri düzenlenirken rücu hakkına ilişkin ayrıca zamanaşımına ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Rücu hakkı asıl alacaktan ayrı, bağımsız bir haktır. Buna göre, alacaklının alacağının tabi olduğu zamanaşımından farklı olarak, o alacağın doğduğu tarihten itibaren değil, rücu hakkının doğduğu tarihten itibaren zamanaşımına tabi olur. İşyeri devrinde işverenlerin arasındaki rücu ilişkisinde, İş Kanunu m. 6/3 hükmünde getirilen 2 yıllık süre sınırı geçerli olmayacaktır. 2 yıllık süre sınırı, devreden işverenin işçiler karşısındaki birlikte sorumluluğu için getirilmiştir. Devir ile iş sözleşmeleri devralan işverene geçen işçiler, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken alacaklarını devir tarihinden itibaren 2 yıl içinde devreden işverenden talep edebilirler.

Taraflar arasındaki hizmet alım sözleşmesine istinaden ödenen işçilik alacaklarının rücuen tahsili istemine ilişkin davalarda Yargıtay zamanaşımını TBK m.146 hükmü gereğince 10 yıl olması gerektiği kanısındadır. Hizmet alım sözleşmeleri; ihale şartları ile belirlenen işin sözleşmede kararlaştırılan bedel ile yapılmasının üstlenildiği sözleşmelerdir. Bu sözleşme türünde yüklenicinin edimi, hizmetin kendi işçisi ile yerine getirilmesi, işverenin edimi ise sözleşme bedelinin ödenmesidir. Sözleşme kapsamında yapılması gereken iş yüklenici işçisi tarafından yerine getirilecektir. Hizmet alımı tip sözleşmelerinde işverenin, yüklenici tarafından çalıştırılan işçinin ücretinin ödenmesi, sosyal haklarının takibi gibi denetim dışında işçiye karşı bir sorumluluğu yoktur.

6-Görevli/Yetkili Yargı Merci:

Dış ilişkide geçerli bir şekilde kurulmuş olan işyeri devri ilişkisinde müteselsil sorumluluk gereği işçiler haklarını dava yoluyla iş mahkemesinde talep edebilirler. İşyeri devri veya geçici iş ilişkisinde iç ilişkide işverenler arasındaki rücu ilişkisinden doğan uyuşmazlıklar iş mahkemeleri yerine genel mahkemelerinde görülür. Taraflar arasında, İş Hukukundan kaynaklanan bir hak iddiası söz konusu değildir. İşverenler arasındaki rücu ilişkisi İş Kanunda düzenlenmediği için uyuşmazlık genel mahkemelerde görülür.

Dal Hukuk & Danışmanlık Bürosu olarak devraldığınız işyerleri nedeniyle işyeri devredilmeden önceki bir tarihe ilişkin işçilere yaptığınız ödemeleri devreden işverene rücuen tazmin etmenizi sağlıyoruz. Hukuki hizmetimiz yalnızca işverenlere yönelik olmayıp işçiler adına da işçilik alacaklarının tahsili davalarını takip ediyor ve vekillik görevlerini üstleniyoruz.