Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdinin Feshi

Performans düşüklüğü iş hukuku kapsamında işçinin mesleki yetersizliği olarak adlandırılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun m.18 hükmü gereğince işçinin mesleki yetersizliği kural olarak işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi açısından geçerli fesih olarak kabul edilmektedir. Gerçekten işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir sebebe dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Bu yazımızda; performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshine ilişkin nazari ve tatbiki bilgiler ele alınacaktır.

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi ancak işverence alınan önlemler ve işçinin uyarılmasına rağmen performansı düşük devam eden işçinin sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde gündeme gelecektir. İşverence yapılacak fesih için mutlaka usuli gerekliliklerinin yerinde getirilmesi gerekir. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi şu hallerde gündeme gelir:

1. İşçinin yetersizliği, 

2. İşçinin ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması, 

3. İşçinin tüm uyarılara rağmen işini yetersiz, kötü ya da eksik yapması,

4. İşçinin işe yoğunlaşmasının giderek azalması,

5. İşçinin işe yatkın olmaması,

6. İşçinin öğrenme ve kendini yetiştirmede yetersizliği.

Esasen performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için hangi koşulların yerine gelmiş olması gerektiği kanunlarımızda açıklanmış değildir. Bu noktada fesih için bulunması gereken koşullar Yargıtay kararlarından çıkarılmaktadır. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için aranan şartlar şunlardır:

1. Performans ölçümleri için objektif ölçütler belirlenmeli,

2. İşyerine özgü verimlilik ve performans standartları bulunmalı,

3. İş koşullarının iyileştirilmesi gibi performansını artırabilecekler imkânlar sağlanmalı,

4. İşçiye gereken eğitimler verilmeli, 

5. Performans ile ilgili kriterler önceden saptanmalı ve işçiye tebliğ edilmeli, 

6. Verimlilik ve performans kriterleri makul ve gerçekçi olmalı,

7. İşyerinde aynı işi yapanlara aynı kurallar uygulanmalıdır. 

Yargıtay’a göre performans düşüklüğü hususunun ortaya çıkacağı haller şu şekilde ifade edilmiştir. “4857 sayılı İş Kanunu madde 18 fıkra 1’e göre iş sözleşmesi işveren tarafından işçinin sergilemiş olduğu bazı davranışlar sebebiyle geçerli olarak feshedilebilmektedir. İlgili kanunda hangi hallerin yetersizlik sayılacağı ve bu nedenle işverene fesih hakkı doğduğu belirtilmektedir. Söz konusu haller; işyerinden kaynaklı nedenlerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma, uyum yetersizliği, çalışamaz duruma  getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını engelleyen hastalık, sık sık hastalanma, kendini yetiştirme ve öğrenme yetersizliği; işe yatkın olmama, işe yoğunlaşmanın giderek azalması, gösterdiği niteliklere göre beklenenden daha düşük performans gösterme ve ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışmadır.” (22.HD., 2011/ 4093 E., 2011 / 7195 K., 12.12.2011 T.)

Performans Kriterlerinin Önceden Belirlenmesi ve İşçiye Bildirilmesi

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, performans kriterlerinin önceden belirlenmesi ve işçiye bildirilmesi gerekir. Söz konusu bu şart uygulamada Yargıtay kararlarında belirtilen hususlardır.

"Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. İşçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli sebep doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş şartlarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da ispatlamalıdır." (22. HD., 2015/12319 E., 2015/15935 K., 4.5.2015 T.)

Performans Ölçümlerinin Objektif Olarak Yapılması

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, performans ölçümlerinin objektif olarak yapılması gerekir. Söz konusu bu şart uygulamada Yargıtay kararlarında belirtilen hususlardır. Bir işyerinde yapılacak olan performans değerlendirmesi, bireysel ölçümler için çalışanın işe olan katkısı ve kişisel verimi dahilinde yapılır. Dolayısıyla işyeri eğer performansa dayalı mal ve hizmet üretimi bulunan bir işletme ise iş analizleri de bulunması gerekir. Bu noktada işçilerin belirlenen işi yapması için ilgili beceri ve bilgi donanımıın da belirlenmesi gerekir. 

İşçinin performansının düşük olduğu hususu işverence ispatlanmalıdır. Bu durum Yargıtay tarafından şu şekilde ifade edilmiştir: “Davacının performansının da ne şekilde olumsuz etkilendiği, yeterli olmadığı yönünde somut kanıtlar da sunulmamıştır. Davacının en son 6 ay önce gerçekleştirdiği mesai saatleri içerisindeki görüşmelerin işyerinde ne tür olumsuzluklara yol açtığı da ispat edilmemiştir. İspat yükü kendisinde olan davalı işveren geçerli nedeni kanıtlamış değildir.” ( 9 HD., 2008/ 3699 E., 2008 / 30555 K., 10.11.2008 T.)

Performans Düşüklüğünün Sürekli Olması

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, performans düşüklüğünün sürekli olması gerekir. Söz konusu bu şart uygulamada Yargıtay kararlarında belirtilen hususlardır. Bu noktada performans düşüklüğünün belirli bir mücbir sebepten veya birkaç defaya mahsus olarak ortaya çıkmamış olması gerekir. Zira, performans düşüklüğünün işçinin kendisinden kaynaklanan ve işin görülmesini olumsuz etkileyen bir durum olması gerekir.

İşçiye İşi İle İlgili Gerekli Eğitimlerin Verilmesi

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, işçiye işi ile ilgili gerekli eğitimlerin verilmesi gerekir. Söz konusu bu şart uygulamada Yargıtay kararlarında belirtilen hususlardır. "İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş şartlarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da ispatlamalıdır." (22. HD., 2015/12319 E., 2015/15935 K., 4.5.2015 T.)

Feshin Son Çare Olması

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, feshin son çare olarak kullanılması gerekir. Bir başka deyişle, işverenin fesihten önce daha hafif sayılacak bazı önlemlere başvurması gerekir. Dolayısıyla işverenin fesih dışında başkaca bir yolla söz konusu durumu düzeltme olanağını düşünmesi ve bunu sağlamaya yönelik olarak davranarak tüm önlemleri almış olması beklenir. 

İşçinin Savunmasının Alınması

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, fesihten önce işçinin savunmasının alınması gerekir.  Bu anlamda işçinin savunmasının alınması, işçinin sözleşmesinin feshedilmesinden önce işçiye bildirimde bulunmak ve konuya ilişkin savunmalarını sunması için fırsat verilmesidir. İş Kanunu m.19/2’ye göre işçinin davranışlarından kaynaklanan hususlarda sözleşme feshedilmeden önce mutlaka işçinni savunmasının alınması gerekir. Aksi halde fesih geçerli olmaz.

Performansı Düşük İşçinin İşten Çıkış İşlemleri

1. İşçinin savunmasının alınması,

2. Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi,

3. Fesih sürelerine uyularak fesih bildirimi yapılması,

4. Fesih bildiriminin yazılı yapılması,

5. Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi.

İşçinin savunmasının alınması, İş Kanunu m.19’da düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre işçinin savunmasının alınması fesih iradesinin geçerlilik unsurlarındandır. Savunma işçinin davranışı ve verimliliği nedeniyle yapılan fesihlerde alınmalıdır. Dolayısıyla performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinden önce mutlaka işçinin savunması alınmalıdır.

Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi, esasen işverenin fesihten önce daha hafif sayılacak bazı önlemlere başvurmasıdır. Bu anlamda işverenin fesih dışında başkaca bir yolla söz konusu durumu düzeltme olanağını düşünmesi ve bunu sağlamaya yönelik olarak davranarak tüm önlemleri almış olması beklenir. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda alınan tüm önlemlere rağmen fesih dışında bir çare kalmıyorsa iş sözleşmesi feshedilmelidir. 

Fesih bildiriminin yazılı yapılması, İş Kanunu m.19’da düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre işverence yapılacak olan geçerli nedenle fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Bu durum özellikle açılacak olan davalarda ispat kolaylığı da sağlayacaktır. Bu kapsamda performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde, fesih bildiriminin yazılı yapılması gerekir.

Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi, İş Kanunu m.19/1’de düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre yapılan fesih bildiriminde işverence fesih sebepleri açık ve kesin şekilde ifade edilmelidir. Aksi halde yine İş Kanunu m.21’de açıkça belirtildiği üzer eğer fesih bildiriminde herhangi bir neden gösterilmez veya gösterilen neden geçersiz bir nedense, işçi dava açabilir. Dolayısıyla performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde yapılacak olan bildirimde mutlaka fesih nedeni belirtilmelidir.

Yukarıda yer alan tüm hususlar performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi için belirlenen usuli işlemlerdir. Dolayısıyla kanunen belirlenen usuli işlemleri eksiksiz yapmak fesih iradesinin kullanılması için çok önemlidir. Bu noktada usuli işlemlerde yapılacak hata feshin geçersizliğine sebep olabilir ve işçinin işini aksatması sonucu işten çıkarılması geçersiz fesihle sonuçlanabilir. Dal Hukuk & Danışmanlık Bürosu olarak, müvekkillerimize çalışanlar ile işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi, işveren ve çalışanların haklarının korunması, bu kapsamda bireysel ve toplu iş sözleşmelerinin hazırlanması, iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi uygulamaları, çalışan ve işyeri güvenliğinin sağlanması ile iş hukukuna ilişkin olarak ortaya çıkabilecek diğer sorunlarda danışmanlık hizmeti veriyor ve davaların takibi işini üstleniyoruz. Ayrıca, işe iade ve işçilik alacakları davalarında müvekkillerimizi temsil ediyoruz.