Grevin Kapsamı, Tespiti ve İşçiler Açısından Hukuki Sonuçları

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda Grev ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Kanun’un 58. Maddesi, genel olarak grevi ve yasal grevi tanımlamıştır. Buna göre; işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karar uyarak işi bırakmalarına grev denir(STİSK 58/1).

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak ve geliştirmek amacıyla, 6356 Sayılı Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve ise kanuni grev denir(STİSK 58/2).

Kanun Dışı Grev :

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58/3 kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grevin kanun dışı grev olduğu belirtilmiştir. Bu hüküm esas alınarak kanun dışı grev, mesleki amaç taşımayan ve 6356 sayılı Kanun hükümlerine uygun olarak yapılmayan yahut grev yasağı veya engeli bulunmasına rağmen yapılan grevdir. Aşağıda açıklanacağı üzere bu hüküm ile kanun dışı grevin kapsamı kanun koyucu tarafından çok geniş tutulmuştur. Kanun’a göre grev, ancak toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde yapılırsa yasal olacaktır. Bu husus yine Anayasa’nın 54/1 Maddesinde; “ Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler.” şeklinde belirtilmiştir.

Kanun’da ve Anayasa’da kanuni grevin ancak toplu iş sözleşmesi süreci içerisinde mümkün olduğu söylenecektir. Toplu iş sözleşmesi sürecini ise ancak yetkili bir sendika yürütebilecektir. Yani toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili bir sendikanın var olmadığı hiçbir durumda kanuni grevden söz edilemeyecektir. Dolayısıyla işçilerin grev hakkı bu madde ile anayasal güvence altına alınırken, aynı zaman da bu hakkın kullanım alanı oldukça dar tutulmuştur.

Kanun Dışı Grev Halleri

1.) Mesleki Amaç Taşımayan Grevler :

6356 sayılı Kanun’un 58/2 maddesinde belirtildiği üzere; toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde karar alınacak veya uygulanacak grevin, işçilerin sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak ve geliştirmek amacıyla gerçekleştirilmesi gerekir. Dolayısıyla “mesleki amaç” grevin, kanuni grev olması için şarttır.

Kanuni grevden bahsedebilmek için, işçilerin taleplerinin mesleki amaç dahilinde olması, grevin yetkili işçi sendikasının aldığı karar uyarınca uygulanması, kanunda belirtilen sürelere uyulması ve işkolunda grev yasağının bulunmaması gerekir. Ayrıca grevin toplu pazarlık sürecinin tam anlamıyla tıkandığı noktada, başvurulacak son çare olarak uygulanması gerekmektedir.

2.)Kanunda Belirtilen Yönteme Aykırı Grevler :

Kanuni grev için kanunda öngörülen yönteme uyulmadan yapılan grev kanun dışı grevdir. Bu nedenle toplu görüşme, arabuluculuk aşamalarından geçmeden veya kanundaki sürelere uyulmadan grev kararı alınması, kararın süresi içerisinde karşı tarafa bildirilmemesi, uygulanmaması veya ilan edilmemesi gibi kanuni koşullara uyulmadan yapılan grev kanun dışıdır.

Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevinin yasa dışı olduğu ve işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında da yasa dışı grevin yaptırımlarının uygulanacağı, 2822 sayılı Kanun’da açıkça belirtilmişti. Ancak Anayasa’nın 54. Maddesinde yer alan aynı içerikteki hükmün 2010 yılında yapılan değişiklikle madde metninden çıkarılmasından ötürü, artık 6356 sayılı Kanun’da böyle bir hükme yer verilmemiştir. Bu durum ise, belirtilen nitelikteki eylemlerin tamamen serbest olduğu anlamına gelmemektedir. Zira, 6356 sayılı Kanun’un 58. Maddesinin 2. Fıkrasında yasal grevin unsurları sayılmış, 3. Fıkrada ise kanuni grev için aranan koşulları gerçekleştirmeden yapılan grevlerin kanun dışı olduğu hüküm altına alınmıştır.

3.)Yasak veya Engele Rağmen Yapılan Grevler

Grev yasağı veya engeli bulunmasına rağmen yapılan grevler kanun dışı grev teşkil eder. Bu nedenle, sürekli grev yasağı bulunmasına rağmen grev kararı alınması ve uygulanması ve geçici grev yasağı ve engeli ortaya çıkmasına rağmen greve devam edilmesi halinde, sözü edilen grevler kanun dışıdır.

Kanun Dışı Grevin Tespiti

6356 sayılı Kanun’un 71. maddesinde, grev ya da lokavtın kanun dışı olup olmadığının dava yoluyla saptanabileceği hüküm altına alınmıştır. Buna göre ilgili işveren sendikası veya işveren, karar verilen ya da uygulanmakta olan bir grevin kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman isteyebilir. Bu davada davalı konumda olan uyuşmazlığı tarafı, grev kararı alan kuruluş olan işçi sendikası olacaktır. Kanun dışı grevin herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın işçiler kararı ile yapılması halinde greve katılan işçilerin davalı olarak gösterilmesi gerecektir. Talep halinde mahkeme bir ay içinde karar verecektir. Görevli ve yetkili mahkeme, Kanun’un 79. Maddesi gereğince iş davalarına bakmakla görevli ve yetkili olan mahkemedir.

Mahkeme tarafından verilecek karar hakkında istinaf kanun oluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi de bir ay içerisinde karar vermek zorundadır. Ancak bu süre geçtikten sonra verilecek karar da geçerlidir. Karar, tarafları, işçi ve işveren sendikasının üyelerini bağlayacak ve ceza davaları için kesin delil teşkil edecektir(STİSK. 71/1). İşbu dava kapsamında hakim, tedbir olarak dava konusu grev veya lokavtın durdurulmasına karar verebilir(STİSK. 71/2). Dolayısıyla mevcut kanundışı grev ya da lokavtın engellemesi amacıyla bu davanın kesinlikle ihtiyati tedbir talepli olarak açılması gerekmektedir. Tedbir kararı ile ileride doğabilecek zararların önüne geçilmek istenmektedir. Hakim, gerek gördüğü takdirde verdiği tedbir kararını, tespit davasının kesinleşmesine kadar kaldırabilir. Bu karar, taraflardan birinin istediği üzerine verilebileceği gibi, hakim tarafından kendiliğinden de verilebilir.

Kanun Dışı Grevin Sonuçları

6356 sayılı Kanun’un 70. Maddesine gereğince; kanun dışı bir grev yapılması halinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır. Bu düzenlemenin temelinde hiç şüphesiz ki; kanun dışı grevin haksız eylem oluşturması ve ciddi anlamda ekonomik kayba sebebiyet verebilecek olmasıdır.

Kanun’da yalnızca sendika sorumluluğundan söz edilmesi sendikanın yanı sıra yönetim kurulu üyelerinin de kişisel olarak sorumlu tutulmasını önlemez. O halde kanun dışı grevden doğmuş zararlardan yalnızca işçi sendikası değil, bu sendikanın yönetim kurulu üyeleri de sendika ile birlikte müteselsil sorumlu olacaktır.

Ayrıca 6356 sayılı Kanun’un 78/1(e,f) maddesinde, kanun dışı grevin cezai sonuçları düzenlenmiştir. Buna göre; Kanun’da grev için belirtilen şartlar gerçekleşmeksizin alınan grev kararının uygulanması halinde greve karar verenler, böyle bir greve karar verilmesine veya uygulanmasına veya bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik edenler idari para cezası ile cezalandırılır. Kanun dışı greve katılanlar ve devam edenler de idari para cezası ile cezalandırılacaktır.

Kanun Dışı Grevde İşverenin Hakları

6356 sayılı Kanun’un 70. Maddesinin ilk fıkrasına göre; kanun dışı grev yapılması halinde işveren, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devamına teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçilere fesih halinde ihbar veya kıdem tazminatı ödenmeyecektir. Ancak bu noktada dikkat edilmesi gereken husus, mevcut eylemlerin daha sonra mahkemece yapılacak tespitte grev kapsamında olmadığına hükmedilmesi ihtimalidir. İşçilerin Anayasal hak ve özgürlükleri kapsamında çeşitli eylemlerde bulunma hakları pek tabi bulunmaktadır. Ancak bu eylemlerin; anayasal hak ve özgürlükler kapsamını aştığı ancak grev olarak nitelendirilebilecek şartların mevcut bulunmadığı, bu düzeyde kapsamlı bir eylemin gerçekleşmediği fiiller de yaşanabilecektir. Bu kapsamdaki mevcut eylemler nedeniyle; işveren işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedemeyecektir. Anayasal hak ve özgürlüklerin sınırının aşıldığı bu eylemler kapsamında, aşağıdaki Yargıtay kararında görüldüğü üzere iş sözleşmeleri ancak geçerli nedenle feshedilebilecektir.

“…eyleme katılan davacı ve diğer işçilerin iş akdi feshedilen ... isimli işçinin fesih sebebini ve işten çıkartmaların devam edip etmeyeceğini öğrenmek, sendikalı işçilerin işten çıkartılacağı yönündeki bazı işçilerden duydukları söylentilerin yarattığı tedirginliği işverene iletmek ve bu söylentilerin gerçek olup olmadığını anlamak için, işveren ile görüşmek ve böyle bir uygulamanın ihtimali var ise engellemek amacı ile, toplu eylemde bulunduğu, ancak içlerinden bir grup işçinin, işveren yetkilileri ile görüşerek taleplerini işveren yetkililerine iletme ve görüşme, ayrıca işvereni konu ile ilgili yeniden değerlendirme yapmaya teşvik amaçlarına ulaşmış oldukları; buna rağmen eylemlerini sürdürmelerinin, katılımcı sayısı ve süresi değerlendirildiğinde ölçülü olmaktan uzak olduğu görülmektedir. Ayrıca tanık anlatımlarına göre işçilerin başlangıçta böyle bir niyetleri bulunmamasına rağmen, işverene karşı, üye oldukları sendikanın işverence tanınması ve protokol imzalanması isteğinde bulunmalarının da eylemin amacını aştığı, işçilerin, işverenin eylem baskısı altında yetki belgesi almayan sendika ile toplu görüşmeye zorlanmasının, yetki tespitine ilişkin prosedürün tümüyle bir tarafa bırakılarak emredici yetki koşullarına aykırı işlem yapılması taleplerinin, işverenin 6356 Sayılı Yasadan kaynaklanan yasal haklarından vazgeçmeye zorlama sureti ile yasal hakkın ihlali niteliğinde olduğu; bu taleplerinin hukuki ve haklı bir dayanağı olmadığı gibi işverene karşı baskı ile, işyerinde yetkisi olup olmadığı bile belli olmayan bir sendikayı kabul ettirmeye çalışmak niteliğinde olup, bu tutumun işverende, işçilerin eylemlerinin önü alınmadığı takdirde, yasal olmayan pek çok dayatması ile karşılaşacakları endişesi yaratacağı, işveren tarafından katlanılıp kabul edilebilecek bir durum olmadığı anlaşıldığından feshin haklı nedene dayanmamakla birlikte geçerli fesih nedeni oluşturduğu anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı bulunmuştur.” (Yargıtay 22. HD., E. 2017/42994 K. 2017/23386 T. 26.10.2017)

Bu karar kapsamında ayrıca, eylemler dahilinde işçilerin amacının, sayılarının ve işverenin eylemlere karşı tutumunun Yargıtay tarafından dikkate alındığı görülmüştür. Dikkat edilmesi gereken husus ise işçilerin, grev kapsamında olmayan bu eylemleri ile işvereni, yetkili olmayan sendika ile yetki koşullarına aykırı bir biçimce görüşmeye zorlaması amacının da aranmış olmasıdır.

Kanun dışı greve kendi isteği ile katılan işçilerin iş sözleşmelerini işveren, İş Kanun’un 26. Maddesinde belirtildiği üzere; işçilerin bu türden davranışını öğrendiğinden itibaren altı iş günü ve herhalde eylemin yapılmasından başlayarak bir yıl içinde feshedebilir. Ancak altı iş günlük süre, işçinin kanun dışı greve katılması sürdükçe işlemez. Kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmış ise, bu grevin yönetimi ve yürütümü nedeniyle doğan zararlardan kanun dışı greve katılan işçiler sorumludur. İşverenin, işçilerin iş sözleşmelerini feshedebilmesi için işçilerin katıldıkları grevin kanun dışı olduğunu bilmeleri veya bilebilecek durumda olmaları gerekir. Bunu ispat yükü işçilerin üzerinedir.

İşveren, Kanun’un kendisine tanıdığı fesih hakkını kullanıp kullanmamakta serbesttir. İşverenin, kanun dışı grevin devam ettiği süre içerisinde fesih hakkını kullanmaması halinde, greve katılan işçiler bu döneme ilişkin ücretlerini isteyemez ve konut hakkından yararlanamazlar. Yine bu dönemde işyerini terk etmek zorundadırlar. İşverenin kanun dışı greve katılan işçilerin iş sözleşmelerini feshetmemiş ya da feshetmekten vazgeçmiş olması, tazminat isteme hakkını ortadan kaldırmaz.

Ayrıntılı bir şekilde açıklandığı üzere, gerçekleştirilen grev ancak kanunda aranan şartların bulunması halinde kanuni grev olacaktır. Bu şartlardan en önemlisi yetkili bir sendikanın bulunmasıdır. Henüz yetkisi kesinleşmemiş veya işverence, Bakanlığın sendikanın yetkili olduğuna ilişkin tespitine itiraz edilmiş ve yetkili olup olmadığına ilişkin yargı süreci devam etmekte olan bir sendikanın kanuni grev kararı alması mümkün değildir. Bu durumdaki sendikaların karar aldığı veya uyguladığı grev mutlak suretle kanun dışı grev olacaktır. Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus; iş yavaşlatma ya da iş bırakma eylemenin grev kapsamına girecek boyutta olup olmadığıdır. Gerçekleştirilen eylemlerin anayasal hak ve özgürlüklerin sağladığı korumadan faydalanamayacak düzeyde, ancak grev kapsamına girmeyecek bir boyutta olması halinde, haksız eylem teşkil eden bu fiiller dolayısıyla işçilerin iş sözleşmesi haklı sebeple değil ancak geçerli sebeple feshedilebilecektir.

Ayrıca kanun dışı grev halinde işverenin zararının grev kararı alan sendika veya greve katılan işçiler tarafından karşılanacak olmasının yanı sıra, yukarıda açıklandığı üzere bu kişiler için idari para cezaları da gündeme gelecektir.

Kanuni Grevin Greve Katılmayan İşçiler Açısından Sonuçları :

Bir işyerinde grevin başlaması durumunda, bu işyerinde çalışan tüm işçiler, sendikalı olsunlar veya olmasınlar, greve katılma veya katılmama konusunda tam bir özgürlüğe sahiptir. Sendikaların üyelerini greve katılmaya zorlama gücü yoktur. Olsa olsa üyelerine kendi tüzüğünde yazılı olan yaptırımları uygulayabilir. Bu durumda sendika üyesi olsun veya olmasın bazı işçiler greve katılmayabilir veya grevden vazgeçebilir. İşveren ise greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir (m. 38/II).

İşverenin Çalıştırmadığı İşçilerin Durumu

Grev süresince greve katılmadıkları halde işveren tarafından çalıştırılmayan işçilerin hizmet akitleri aksıda kalır ve aynı hükümler uygulanır (m.42/II). İşverenin, greve katılmayan işçileri çalıştırmaması lokavt değildir. Kuşkusuz işverenin çalıştırmama yetkisi grev süresi ile sınırlıdır. Grev sona erince, iş vermeyen işverenin davranışı lokavt olur. Süresinde usulüne uygun olarak alınıp karşı tarafa tebliğ edilmiş bir lokavt kararı yoksa, bu davranış yasa dışı lokavt olur.

İşverenin Çalıştırdığı İşçilerin Durumu

İşveren grev süresince çalışmak isteyen işçileri çalıştırırsa bu işçilerin hizmet akitleri normal olarak devam eder. İşveren bu işçileri ancak eski işlerinde çalıştırabilir. Bu işçilerin muvafakati olsa bile grevci işçilerin yerine çalıştırılması mümkün değildir (m.43/II). Bu yasak grevin etkinliğini korumak için getirilmiştir. Yasada grev uygulanan bir işyerinde greve katılmayıp ta çalışmasını sürdüren asıl işverenin işçilerinin durumu düzenlenmiş, ancak işyerinde grevden önce asıl işverenden iş almış alt işverenlerin işçilerinin durumuna değinilmemiştir. Kural olarak asıl işveren ile işçileri arasında çıkmış olan uyuşmazlığın alt işveren ve ona bağlı işçilerle ilgisi yoktur. Bu nedenle alt işverenin işçileri çalışmalarını sürdürürler.

Buna karşılık alt işverenin işçileri de faaliyet gösterdikleri işkolunda kurulan bir işçi sendikasına üye olabilirler. İşçi sendikası alt işverene ait işyeri için yetki belgesi alabilir ve görüşmelerde anlaşma sağlanamazsa bu işyeri için grev kararı da alabilir ve uygulayabilir.

Bununla birlikte, asıl işin bir bölümünün veya tümünün, sendika tarafından uygulanacak grevi etkisiz hale getirmek amacıyla asıl işveren tarafından alt işverene devredilmesi ve grevin uygulanmaya başlaması halinde, muvazaa nedeniyle iki işveren arasındaki akit geçerli sayılamayacağından, alt işverenin işçilerinin grev uygulanan işyerinde çalışması mümkün olmayacaktır.

Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanamama

2822 sayılı yasanın 38. maddesinin 2. fıkrasına göre, greve katılmayıp ta işyerinde çalışan işçiler grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden kural olarak yararlanamaz. Sözleşmenin uygulanmamasındaki kıstas işyerinde çalışmadır. İster işçi greve katıldığı için çalışmamış olsun, ister greve katılmamakla birlikte işveren tarafından çalıştırılmamış olsun veya raporlu, izinli olması gibi bir nedenle çalışamamış olsun sözleşmeden yararlanabilir.

Ancak 39. madde uyarınca greve katılamamış, zorunlu olarak çalışmış işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanacakları maddede açıkça belirtilmiştir. Ayrıca, toplu iş sözleşmesine grevde çalışmış işçilerin de toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceklerine dair hüküm konulabilir.

Bu iki istisna dışında, ister sendikalı olsun ister sendikasız olsun, işyerinde çalışan işçiler toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Üye olmayanların dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanması da mümkün değildir. Sendikanın toplu iş sözleşmesinden yararlanmalarına muvafakat etmesi de tek başına yeterli değildir. İşverenin de bunu kabul etmesi gerekir. Çünkü yasa açıkça bunun taraflarca kararlaştırılabileceğini hükme bağlamıştır.

Greve Katılamayan İşçilerin Nitelik ve Sayısının Belirlenmesi

Greve katılamayan işçilerin önce nitelikleri ve sayıları, sonra da adları belirlenir. 2822 sayılı yasanın 39. maddesinin 2. fıkrasında, 1. fıkrada belirtilen işler için ayrılacak işçilerin nasıl belirleneceği de gösterilmiştir. Bu maddeye göre, grev dışında kalacak işçilerin yedekler de dahil niteliği ve sayısı işveren veya vekili tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren altı işgünü içinde işyerinde yazı ile ilan edilir ve bu ilanın bir örneği toplu görüşme tarafı işçi sendikasına gönderilir. Bu ilandan itibaren altı işgünü içinde işçi sendikası iş davalarına bakmakla görevli mahalli mahkemeye itirazda bulunmazsa ilan hükümleri kesinleşir. İtiraz halinde mahkeme altı işgünü içinde karar verir. Bu karar kesindir.

Taraflar bunun dışında greve katılamayacak işçilerin yedekler de dahil nitelik ve sayısını toplu görüşmenin başlamasından itibaren her zaman anlaşarak belirleyebilir. Bunu engelleyen bir hüküm yoktur.

Grev dışında kalacak işçilerin işverence belirlenmemiş olması durumunda ne yapılacağı 275 sayılı yasada düzenlenmemişti. Bu konudaki boşluk yeni yasa ile doldurulmuştur.20 Yapılan düzenlemeye göre, greve katılamayacak işçiler her ne sebeple olursa olsun kanuni süre içinde tespit edilmemiş ise, işveren veya işçi sendikası çalışacak işçi sayısının tesbitini süre geçtikten sonrada bölge müdürlüğünden talep edebilir. Bölge müdürlüğü bu tesbiti en kısa zamanda yaparak taraflara tebliğ eder. Gerekli hallerde bölge müdürlüğü bu tesbiti resen yapabilir. Bu tesbite karşı taraflardan her biri iş davalarına bakmakla görevli mahalli mahkemeye itiraz edebilir (m.39/III). Mahkemenin kararı kesindir. İşletme sözleşmesine ilişkin uyuşmazlıklarda görevli mahkeme işletmenin merkezine, bölge müdürlüğü ise her işyerinin bağlı bulunduğu bölgeye göre belirlenir (m.39/IV).

Yargıtay, işyerinde grev dışında kalacak işçilere ilişkin listenin kesinleşmesinden sonra, gerektiğinde bölge müdürlüğünce yeniden grev dışı kalacak işçilerin belirlenebileceğine karar vermiştir. Böyle bir durumda bölge müdürlüğüne başvurmadan mahkemeye gidilemez. Grev dışında kalacak işçiler ve yedekleri geçici bir süre ile sınırlı olarak ta belirlenebilir. Bu durumda sürenin geçmesi ile işçiler ya greve çıkar veya işyerinde çalışmayı arzu ediyorsa bu yöndeki talebini işverene iletir. 2495 sayılı yasa kapsamındaki işyerlerinde çalışan özel güvenlik teşkilatı işçileri, grev ve lokavt hallerinde il valisinin görevlendireceği genel zabıta amirinin emrine girer ve kendi işyerlerinde verilecek görevleri yerine getirir(m.27).

Grevin uygulanacağı dönemde hangi işçilerin işyerinde çalışmaya devam edecekleri bölge müdürlüğünce grev kararının müdürlüğe bildirilmesinden itibaren üç işgünü içinde resen tespit edilerek ilgili işverene ve işçilere yazı ile bildirilir. O işyerinde çalışan ve toplu görüşmede taraf olan işçi sendikasının ve şubesinin başkan veya yönetim kurulu üyesi bulunan üyeler bu hükme tabi tutulamaz (m.40/I). İşveren, greve katılamayacak işçilerden herhangi bir nedenle çalışmayanların yerine bölge müdürlüğünün yazılı İzni ile yeni işçi alabilir (m.40/II).

Greve Katılamamanın Sonuçları

Greve katılamayan işçilerin hizmet ilişkisinde grev nedeniyle bir değişiklik olmaz. Bu işçiler grev süresince çalışmaya mecburdur; çalışamaz veya çalışmaya devam etmezse, işveren onların hizmet akitlerini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçiler ihbar ve kıdem tazminatı isteyemez. İşveren hizmet sözleşmelerini feshettiği bu işçilerin yerine, bölge müdürlüğünden izin almaksızın, yeni işçiler alabilir (m.43/I).

Ayrıca greve katılamayan işçilerden çalışmayanlar cezalandırılır(m.77/II). Ancak greve katılmayan işçilerin cezalandırılabilmesi için kabul edilebilir bir özürleri olmaksızın çalışmamaları gerekir. Doğruluk kuralı açısından işçinin çalışmamasını mazur gösteren her olay kabul edilebilir özür sayılmalıdır. Buna karşılık işveren de grev süresince greve katılamayan işçileri çalıştırmak zorundadır. Çalıştırmak zorunda olduğu işçileri çalıştırmayan işverenler cezalandırılır (m.78/I). Ayrıca işçiler hizmet akdini haklı nedenle feshedebilir, ihbar ve kıdem tazminatı isteyebilir. Hatta işverenin bu davranışı, grev sonunda işyerinin yeniden çalışmasını imkansız kılarsa, bu kusurlu bir imkansızlık olur ve işveren bütün işçilere karşı bunun sonuçlarına katlanır. İşyerinin çalışamaması geçici ise, işveren bu süre için çalıştırmamasına rağmen işçilerine ücretlerini ödemek zorundadır. İşyeri mutlak surette çalışamaz duruma gelmişse, işveren bütün işçilere karşı haksız fesih hükümlerine göre sorumlu olur.

Dal Hukuk & Danışmanlık Bürosu olarak, müvekkillerimize çalışanlar ile işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi, işveren ve çalışanların haklarının korunması, bu kapsamda bireysel ve toplu iş sözleşmelerinin hazırlanması, iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi uygulamaları, çalışan ve işyeri güvenliğinin sağlanması ile iş hukukuna ilişkin olarak ortaya çıkabilecek diğer sorunlarda danışmanlık hizmeti veriyor ve davaların takibi işini üstleniyoruz. Ayrıca, işe iade ve işçilik alacakları davalarında müvekkillerimizi temsil ediyoruz.

İş kazalarına maruz kalan işçi açısından soruşturma sürecinin yürütülmesi, Sosyal Güvenlik Kurumu nezdinde aylık ve sair tazminatların takibi, işçinin iş görmezliği nedeniyle tazminat talepli dava sürecinin üstlenilmesi de büromuzun yoğun çalışma alanları içerisinde yer almaktadır.