İşyerinde kavga ve sataşma nedeniyle işten çıkarma, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında haklı fesih sebebi olabilir. Ancak her tartışma doğrudan fesih hakkı vermez. Olayın niteliği, deliller ve işverenin ölçülü davranıp davranmadığı önemlidir. Ankara Beştepe’de faaliyet gösteren Dal Hukuk & Danışmanlık Bürosu, işten çıkarma ve iş hukuku davalarında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

İş kazası nedeniyle tazminat davası nedir, kimler açabilir, hangi zararlar talep edilir? İş kazası sonucu yaralanma, iş gücü kaybı veya ölüm hâlinde maddi ve manevi tazminat ile destekten yoksun kalma tazminatı hakları nelerdir? Ankara Beştepe’de faaliyet gösteren Dal Hukuk, iş kazası tazminat davalarında işçilere ve ölenin yakınlarına hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.

Borçlu işçinin maaş haczi yazını alan işveren bir hafta içerisinde haczin icra edildiğini ve borçlunun maaş ve ücretinin miktarını icra dairesine bildirmeye mecburdur. İşveren borç bitimine kadar icra dairesinin haciz bildirime göre haczolunan miktarı, borçlunun maaş ve ücretinden keserek icra dairesine yatırmak zorundadır. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren mahkemeden hüküm alınmasına hacet alınmaksızın borçlunun maaşından ve ücretinden kesmediği miktar kadar borçtan

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda Grev ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Kanun’un 58. Maddesi, genel olarak grevi ve yasal grevi tanımlamıştır. Buna göre; işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karar uyarak işi bırakmalarına grev denir(STİSK 58/1). Toplu iş sözleşmesinin yapı

Performans düşüklüğü iş hukuku kapsamında işçinin mesleki yetersizliği olarak anlandırılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun m.18 hükmü gereğince işçinin mesleki yetersizliği kural olarak işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi açısından geçerli fesih olarak kabul edilmektedir. Gerçekten işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Fasılalı (aralıklı) çalışmalarda kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak farklı zamanlarda çalıştığı dönemlerin toplam hizmet süresi üzerinden hesaplanmasını öngören bir iş hukuku konusudur. Yargıtay ve iş hukuku görüşlerine göre işverenin aynı hizmet için tekrar tekrar düşük kıdem ödemesi kabul edilmez; tüm hizmet süresi ve son ücret dikkate alınır. Fasılalı çalışma kıdem hesabı Dal Hukuk & Danışmanlık rehberinde açıklanmaktadır.