İşyerinde Kavga ve Sataşma Neticesinde Fesih

İş Hukuku uygulamalarında işyerinde işçiler arasında yaşanan kavga ve sataşmalara sıkça rastlanmaktadır. Bir işçinin işyerindeki diğer işçilere yahut da işveren ve/veya işveren vekillerine karşı kavga ve sataşma fiilleri de olabilmektedir. Yaşanan bu gibi olaylar sonrasında işverenin nasıl hareket ettiği ve nasıl sonuçlandırdığı olası iş mahkemelerinde görülecek olan davalarda önem arz etmektedir. İşyerinde yaşanan kavga yahut sataşmaya bağlı fesihlerde işveren tarafından işçiler arası eşitlik ilkesine uyulup uyulmadığı detaylı bir şekilde incelenmelidir. Ayrıca yaşanan olayın büyüklüğüne göre iş kazası sayılıp sayılmadığı da zaman zaman tartışma konusu olmaktadır.

Fesih kavramı sözleşmeyi sona erdirmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik tek yanlı irade açıklamasıdır. Taraflardan birisinin fesih iradesini açıklamasıyla birlikte iş sözleşmesi geleceğe yönelik olarak ortadan kalkar. Buna bağlı olarak irade açıklaması nın şüpheye yer vermeyecek şekilde ve karşı tarafa ulaşması gerekir. Karşı tarafın himayesine girmeyen feshe yönelik irade açıklamaları hüküm ve sonuçlarını doğurmaz. Fesih beyanı, karşı tarafa ulaştığı an itibarıyla tüm sonuçlarını doğurur ve bu beyandan geri dönmek artık mümkün değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi "amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi" gibi davranışlarda bulunması, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir. Gerçekten işçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir.

İş yerinde sosyal etkileşim, bireylerin iş performansını ve genel işyeri atmosferini derinden etkileyen bir faktördür. Ancak, olumsuz sosyal etkileşimler, iş yerinde kavga ve sataşma gibi davranışları tetikleyebilir. Bu kavramlar, çalışanlar arasındaki çatışmaları ve eğilimleri anlamak açısından kritik öneme sahiptir.

1. Kavga Kavramı :

Kavga, genellikle fiziksel bir çatışma olarak tanımlanır ve farklı bireyler arasında şiddet içeren bir etkileşim olarak ortaya çıkar. İş yerinde kavga, hem bireylerin fiziksel sağlığını tehdit eder hem de iş ortamında güvenlik açıklarına neden olur. Örneğin, bir çalışanın başka bir çalışana karşı fiziksel saldırıda bulunması, yalnızca saldırıya uğrayan bireyin değil, aynı zamanda çevresindekilerin de psikolojik ve duygusal sağlığını olumsuz etkileyebilir. Kavga, genellikle stres, yoğun rekabet, kötü yönetim veya iletişim eksikliği gibi faktörlerin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Ayrıca, kavga, iş yerinde moral bozukluğuna ve ekip çalışmasının sekteye uğramasına neden olabilir, bu da iş verimliliğini olumsuz etkiler.

2. Sataşma Kavramı :

Sataşma, daha çok sözlü veya duygusal bir saldırı şeklinde ortaya çıkar. Bu, bireyler arasında alay etme, küçümseme veya tehdit edici ifadelerle kendini gösterir. Sataşma, genellikle çalışma ortamında güç dengesizlikleri, ayrımcılık veya cinsiyet temelli ayrımcılık gibi sorunların bir sonucu olarak ortaya çıkar. Sataşmanın etkileri, bireyler üzerinde derin psikolojik etkilere yol açabilir. Uzun vadeli sataşmalara maruz kalan bireylerde anksiyete, depresyon ve düşük özsaygı gibi sorunlar gelişebilir. Ayrıca, sataşma, ekip üyeleri arasında güven kaybına yol açabilir ve iş yerindeki genel atmosferi bozabilir.

Kavga ve sataşma, iş yerinde ciddi sorunlar yaratabilir. Bu nedenle, yöneticilerin bu tür davranışları önleyici stratejiler geliştirmeleri önemlidir. İş yerinde pozitif bir atmosfer yaratmak, açık iletişimi teşvik etmek ve çatışma yönetimi eğitimleri düzenlemek, bu tür olumsuz davranışların önüne geçebilir. Ayrıca, iş yerinde sıfır tolerans politikaları uygulamak, çalışanların bu tür davranışlara maruz kalma olasılığını azaltabilir. Çalışanların haklarını korumak ve onları desteklemek, sağlıklı bir işyeri kültürü oluşturmada önemli bir adımdır. İş yerinde kavga ve sataşma, bireylerin psikolojik ve fiziksel sağlığı üzerinde olumsuz etkiler yaratabilir. Bu nedenle, yöneticilerin bu tür davranışları önlemek için etkili stratejiler geliştirmesi ve uygulaması gerekmektedir. Sağlıklı bir işyeri atmosferi yaratmak, çalışanların motivasyonunu artırabilir ve genel iş verimliliğini olumlu yönde etkileyebilir.

Kavga, Sataşma ve Fesihler Arası Değerlendirme :

İşyerinde kavga ve sataşma, iş ilişkilerinin bozulmasına ve çalışma ortamının olumsuz etkilenmesine neden olabilir. Kavga ve sataşmalar, işyeri disiplinini bozarak verimliliği düşürebilir. İşçilerin birbirlerine fiziksel veya sözlü saldırıda bulunmaları çalışma ortamını gergin hale getirir. Bu durum hem diğer çalışanların moralini bozar hem de genel iş huzurunu zedeler. Bu tür durumlar, işverenin disiplin kurallarını uygulamasına ve hatta iş sözleşmesinin feshine neden olabilir. Ancak, kavga, sataşma ve fesih arasındaki ilişki, her durumda aynı değildir. Kavga ve sataşma, işyerinde tolerans gösterilemeyecek davranışlardır. Bu tür davranışlar, işverenin işyerindeki düzen ve disiplini korumak için gerekli önlemleri almasına neden olabilir. Kavga ve sataşma her zaman fesihle sonuçlanmayabilir. Nitekim kavga ve sataşmanın fesihle sonuçlanabilmesi için genellikle işyerinde ciddi bir düzen ve disiplin bozukluğuna neden olmalıdır. Buna bağlı olarak kavga veya sataşma sonrası yapılacak değerlendirmelerde; Kavganın veya sataşmanın ciddiyeti dikkate alınmalı, Kavgada yer alan tüm tarafların katkısı değerlendirilmeli, Kavgayı kimin başlattığı, kimin hangi ölçüde dahil olduğu belirlenmeli, İşverenin bu tür olayları önlemek için gerekli tedbirleri alıp almadığı incelenmeli ve ilgili işçinin savunmasının alınması gereklidir. Sonrasında yapılacak değerlendirme ile fesih aşamasına geçilmelidir.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, ya da tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. İşverenin tahrik eden veya sataşmayı başlatan işçinin iş sözleşmesini feshetmemesi, eşit işlem borcu kapsamında sataşılan ve cevap veren işçinin iş sözleşmesinin feshin haksız kılsa da, davranış işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise geçerli nedeni ortadan kaldırmayacaktır.

Fesih, iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Kavga ve sataşma nedeniyle fesih türleri, haklı-haksız fesih ve geçerli nedenle fesih olmak üzere gruplanabilir. Kavga ve sataşma nedeniyle fesih, haklı fesih olarak değerlendirilebilir. Ancak, feshin haklı olup olmadığı, her durumda ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Haklı nedenle fesih işçinin ciddi anlamda kusurlu bulunduğu hallerde uygulanır. Ancak işverene yahut da işçiye göre haklı olarak görülen bir fesih yargılama aşamasında haksız olarak değerlendirilebilecektir. İş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyecek durumlarda fesih, geçerli neden ileri sürülerek gerçekleştirilir. Bu durumda da karşımıza geçerli nedenle fesih kavramı ortaya çıkar. Ancak kavga ve sataşma nedeniyle feshin işe iadeye konu olabilmesi için genellikle yapılan feshin haksız olması gerekmektedir. Nitekim uygulama açısından kavga ve sataşma nedeniyle geçerli nedenle bildirimli fesih yoluna gidilmemektedir. Uygulama açısından en az rastlanan diğer bir durum ise kavga ve sataşma sonrası işveren yahut işçi tarafından bildirimli fesih yoluna gidilmesidir. Nitekim bildirimli fesih bu şekilde ani gelişen olaylardan ziyade işin akışına göre tarafların alacakları kararlar sonrası işlemektedir.

Kavga ve sataşma ile ilgili işyerinde yaşanan olumsuzluklarda her somut olaya göre ayrı ayrı değerlendirilme yapılmalıdır. Yapılacak değerlendirmede Yargıtay’ın konuya ilişkin görüşüne hâkim olunmalıdır. Kişiler arasında hukuk güvenliğinin sağlanması, benzer olaylar da farklı sonuçların çıkmasının önüne geçmek için Yargıtay kararlarının dikkate alınması önemlidir. Somut olayda özellikle kavganın veya sataşmanın tek taraflı olup olmadığı, tek taraflı saldırılarda ise tahrik durumu olup olmadığı hususları dikkatle değerlendirilmelidir. Ayrıca işverenlerin yaşanan olay karşısında yaptıkları feshin prosedürü, sonrasında taraflar arasında olabilecek davaların sonuçları bakımından önem arz etmektedir. Bu kapsamda haklı nedenle fesih imkânı varken geçerli nedenle fesih yapılmasının olası sonuçlarına ayrıca işyerinde yürütülmesi gereken disiplin prosedürü varken bu prosedüre uymamanın sonuçlarını çalışmamamızda detaylıca belirttik.

Sonuç olarak işyerinde kavga, sataşma, küfür, hakaret yahut benzeri eylemleri değerlendirirken eylemlerin ağırlığı, karşılıklı olup olmadığı ayrı ayrı değerlendirilmeli ve İş Kanunu kapsamında yer aldığı şekilde haklı yahut da geçerli fesih yoluna gidilmelidir. Fesih işlemi yapılırken de seçilen fesih yöntemine yahut da işyerinde uygulanan sözleşme kapsamında belirtilen fesih prosedürüne uyulması gerekmektedir. Kanaatimizce kanunda yapılacak bir değişiklikle işyerinde kavga ve sataşma hususlarına yönelik daha belirgin bir çerçeve çizilmesi uygun olabilecektir. Özellikle haklı nedenle feshin geçerli nedenle feshe dönüşmesine ilişkin yapılacak düzenleme ile kavga ve sataşma halinde haklı neden ve geçerli neden ayrımının sonuçları işçi bakımından lehe olacaktır. Öte yandan yapılacak düzenleme ile işverenler açısından olası bir durumda nasıl hareket edileceğinin daha anlaşılır bir şekil alması sağlanabilir.

Dal Hukuk & Danışmanlık Bürosu Ankara iş kazası avukatı olarak iş kazalarından ve iş hukukundan doğan hukuki nizalara ilişkin olarak danışmanlık hizmetimiz mevzuat aşamasından başlayıp hemen her konuda profesyonel destek şeklinde devam etmektedir. Dal Hukuk & Danışmanlık Bürosu olarak, iş hukuku alanında deneyim, Ankara merkezli hızlı ve etkin takip, müvekkil odaklı şeffaf süreç, ücretsiz ön değerlendirme imkânı ile müvekkillerine avantaj sağlamaktadır.